一、打造更具竞争力的雇主品牌
我们经常看到各种榜单，如《最受欢迎公司年度榜单》、《年度最佳雇主榜单》等，那么这些榜单到底意味着什么？这些榜单的背后，其实就是雇主品牌，也是企业文化传递的源头。毫不夸张的说，有良好雇主品牌的公司，从来不缺少人才。而互联网公司因其高技术特性，往往对人才有更高的要求，打造雇主品牌对于招聘高端人才来说，势在必得。
二、雇主品牌建设的主要市场阶段
首先是「校园招聘」，在即将步入社会的“白纸们“脑子里建立企业印象；第二个阶段「社交舆论」，用各种内外部力量让别人记住品牌，通过现任员工、离职员工、候选人把品牌传递出去；第三个阶段「老板的个人魅力」。老板的个人形象，在候选人眼中往往就是企业的形象。第四个阶段「企业的微观细节」。从面试到员工谈话，都能影响到员工对企业的判断，HR不要忽略任何一次传递企业形象的机会。当你创建了一个和内部机制一致的雇主品牌，不仅招聘渠道会变多，例如内推等；在“抢人”环节胜算也会更大，当候选人面对多种选择的时候，这个时候雇主品牌就是他做决定的关键因素；从源头上更能创建统一价值观，降低人员流失率。
三、管控企业舆情以及使用营销策略提炼雇主品牌
在招聘时，如果企业招错了人，会损失很大的时间成本、人力成本，而且有可能只是因暂时的不合适弄得双方都不愉快，员工离职后还可能在各个社交平台上给企业「差评」。舆论导向，也是很重要的品牌公关。站在人力系统的角度，HR就是企业的第一张名片，所以企业一定要有总体的招聘管理系统和策略。要么老板和HRD亲自面试，要么做好系统的培训活动，把招聘工作行为和方式标准化。在招聘过程中，一定要表达对候选人的尊重。从邀约面试到现场面试，从前台接待到接待再到面试结束，整个的过程你用什么样的话术，什么样的表情，是不是真的充分尊重候选人，有没有把公司想展现的品牌形象传达给他？人才很多，但企业能用的人才圈子很小，不管好的还是坏的感受，都会很快传播出去。所以，做好雇主品牌建设的本质，是要做好企业自身的招聘管控。
四、HR如何提炼雇主品牌
首先，要分析企业自身。企业的特点是什么？希望给雇员留下什么样的印象？我们可以从员工的需求出发，把这些问题做系统化的处理，比如物质留人、事业留人、感情留人。物质留人是指有物质上的获得，觉得跟着你干，我的生活会好，我家人的生活会好；事业留人是指有技能提升、职位提升，或是薪酬福利的提升，我能看到我未来；感情留人是指「我得到了重视」，或是「我的人生价值能得到体现」。以上三点，中小企业可能无法全部做到，但可以从中选择一项作为主打，然后提炼、细化。第二，做好宣传。在做雇主品牌时，我们发现真正的组织者其实是：CEO、高管、HR和直线业务经理。他们的言行举止和思维最后会落到每一个员工身上，带给每个员工最切身的体验；雇主品牌建设，最大的建设官是CEO，但最好的宣传员是雇员。除了雇员之外，如何吸引「隐性雇员」呢？讲故事！这是最简单直接，却最容易让人有深刻体会和领悟的方式。人力资源部需要有意识地策划和组织，找出能体现品牌文化的故事。
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